Vairuotojų trūkumas Vakarų Europoje, darbuotojų trūkumas sandėlių logistikoje NVS šalyse, šakos „senėjimas“ – ta dar ne visi iššūkiai, su kuriais tenka susidurti įmonių HR skyriams visame pasaulyje. Apie darbuotojų paiešką, pritraukimą ir plėtros ypatybes tarptautiniame logistikos versle mes kalbėjomės su HR komanda ir Jelena Jevdokimenko, transporto ir logistikos įmonių grupės „AsstrA-Associated Traffic“ AG personalo direktore.
– Jelena, kuo logistikos sritis yra patraukli darbuotojams?
Transporto logistika – unikalus pasaulis darbuotojo požiūriu. Čia visada yra galimybių profesiniam augimui sprendžiant naujas, įdomias ir ne visada paprastas Kliento užduotis. Įgūdžiai ir kompetencija auga kiekvieną dieną. Visą šią sistemą sunku būtų palaikyti neturint tiksliai funkcionuojančios žmogiškųjų išteklių valdymo politikos.
– Kaip galima apibūdinti logistikos rinką iš darbdavio pozicijos? Kokie sunkumai nuolat iškyla ieškant darbuotojų?
ES regione labai trūksta kvalifikuoto personalo. Su kuo tai susiję? Pirmiausia, specialistai dažniau ieško darbo geriau apmokamuose sektoriuose (IT, rinkodara, inžinerija). Antra, krovinių gabenimas ir logistika – sritis, kurioje būtina būti pasiekiamam 24 valandas per parą, 7 dienas per savaitę. Ne kiekvienas pretendentas pasiruošęs tokiam ritmui.
Kalbant apie rytinius „AsstrA“ skyrius galima pasakyti, kad, pavyzdžiui, Šanchajuje ir Stambule darbuotojų trūkumo nėra: miestai didžiuliai, daug profilinių aukštųjų mokyklų, daug absolventų. Pretendentų į laisvas darbo vietas visada užtenka: kandidatus vilioja tai, kad „AsstrA“ – tai europinis verslas. Sunkumų kyla prisitaikymo etapu ir bandomuoju laikotarpiu. Reikalingos papildomos priemonės norint ne tik pritraukti žmogų, bet ir jį išlaikyti žvelgiant į ilgalaikę perspektyvą.
Kalbant apie NVS regioną pastebima, kad, pavyzdžiui, Baltarusijoje transporto logistika ir IT – tai 2 kryptys, kuriomis domisi absolventai ir laiko jas karjeros požiūriu perspektyviausiomis. Kas septintas gyvenimo aprašymas patenka į logistikos sritį. Rusijoje miestuose, kuriuose yra iki 1,5 mln. gyventojų, pavyzdžiui, Čeliabinske arba Jekaterinburge, kyla kompetentingų darbuotojų trūkumo problema. Tokiu atveju, jeigu laisva darbo vieta nėra „deganti“, paprasčiau yra užsiauginti specialistą savo kompanijoje.
– Kokių darbuotojų priėmimo į darbą principų laikosi „AsstrA“?
Kompanija „AsstrA“ orientuojasi į aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimą, t.y. tokių, kurie sugebėtų realizuoti kompanijos tikslus ir strategiją. Nagrinėjamos paraiškos ne tik išorės, bet ir vidaus kandidatų, norinčių pereiti dirbti į kitą poziciją. Siauros specializacijos aukštos kvalifikacijos specialistų rinkoje yra mažai ir, kaip taisyklė, jie jau turi darbus.
Paskutiniu metu kompanijos įdarbinimo politika sujungia strateginius akcentus. Anksčiau daugiausia žmonių įdarbindavome NVS šalyse. Paskutiniais metais labai didėja operatyvinio personalo įdarbinimas ES ir Azijos šalyse, įvaldomos naujos rinkos – Suomija, Vengrija, Prancūzija. Vis dažniau juntamas projektų vadovų, daugiarūšio gabenimo organizavimo specialistų, gabenimų greitaisiais konteineriniais traukiniais, jūrų linijomis ekspertų.
– Kaip per 15-20 darbo pokalbio minučių suprasti, tinka kandidatas ar ne? Kokios bazinės savybės yra būtinos būsimiems „AsstrA“ darbuotojams?
Būtinos įsiliejimo į kompaniją sąlygos – aukštasis išsilavinimas ir užsienio kalbų mokėjimas. Jeigu kandidatas turi įspūdingos patirties, bet nemoka reikiamos užsienio kalbos, tai gerokai apsunkins prisitaikymą ir tolesnę darbinę veiklą, nes „AsstrA“ komanda yra tarptautinė.
Pokalbio metu pagrindinis vertinimo kriterijus – ar kandidatas atitinka keliamus reikalavimus. Kalbamės, užduodame klausimus, į kuriuos gauti atsakymai lyginami su užsakovo reikalavimais kandidatui į atitinkamą poziciją. Vertinami ir profesiniai įgūdžiai, ir soft skills (asmeninės savybės – visuma su pagrindine specializacija nesusijusių kompetencijų, kurios sąlygoja sėkmingą darbą komandoje, aukštą efektyvumą ir yra nesusiję su konkrečia dalykine sritimi), ir atitiktis „AsstrA“ korporatyvinės kultūros vertybėms. Patirtis yra svarbu, bet dar svarbiau, ar žmogus galės įsilieti į kolektyvą ir darniai dirbti su kolegomis.
– Kokios HR priemonės naudojamos ieškant talentų ir juos atskleidžiant?
Yra sudarytos sutartys su aukštosiomis mokyklomis dėl praktikantų priėmimo. Studentams suteikiama galimybė išbandyti save kaip logistikos specialistą. Tai labai veiksminga profesinio orientavimo priemonė ir galimybė išsirinkti perspektyvų darbuotoją.
Startinė priemonė naujiems darbuotojams – „globotojų sistema“. Kiekvienam naujokui reikia laiko, kad jis įsilietų į kolektyvą, susipažintų su vidinėmis programomis. Globotojas padeda prisitaikyti, susidoroti su profesiniais uždaviniais pradiniu etapu, dalijasi realia patirtimi.
Visose šalyse, kuriose veikia „AsstrA“, vyksta reguliarūs korporatyviniai vidiniai ir išoriniai mokymai, be to, du kartus per metus – vasarą ir žiemą – vyksta bendri komandos formavimo renginiai – „AsstrA“ verslo konferencija ir didysis „AsstrA Summer“ sąskrydis.
– Pokalbio etapas sėkmingai įveiktas, kas toliau? Kokia įvykių eiga laukia naujo darbuotojo? Kokios „gelbėjimo priemonės“ naudojamos nuo „perdegimo“?
Motyvaciniai pokalbiai su darbuotoju padeda nustatyti augimo taškus, suprasti, ko jis siekia. „Senbuviams“ reikalinga savalaikė rotacija, nuopelnų pripažinimas, seminarai ir mokymai. Svarbu kiekvieną prakalbinti ir kiekvieną išgirsti, laiku suteikti grįžtamąjį ryšį.
Organizacinė struktūra suteikia galimybę ne tik kilti į viršų hierarchijos laiptais, bet ir judėti horizontaliai į kitus skyrius, į kitas pareigas, turtinti savo veiklą užimamų pareigų rėmuose, taip pat dalyvauti projektinėje veikloje.
– Ką Jūs patartumėte jauniems specialistams, kurie ruošiasi pokalbiui logistikos įmonėje?
Jeigu užimti laisvą darbo vietą pretenduoja absolventas, tai svarbiausias dalykas yra jo suinteresuotumas, ambicijos, rezultatų siekimas. Verta papasakoti apie pasiekimus universitete, pavyzdžiui, dalyvavimą mokslinėse konferencijose, olimpiadose, konkursiniuose turnyruose, mokslo tiriamojoje veikloje. Tokių kandidatų žinias patikrinti sunku, nes jie neturi patirties, bet baziniai teoriniai klausimai padės suprasti, kiek gerai pretendentas yra įsisavinęs bazinę informaciją universitete ir kaip jis yra pasiruošęs dirbti. Kai kurie absolventai negali prisiminti paskutiniame kurse studijuotų dalykų pavadinimų arba savo diplominio darbo temos. Tai apibūdina pretendentą kaip žmogų, kuris nesiveržia mokytis, o juk mūsų kompanijoje karjera prasideda būtent nuo mokymosi.
Atidžiai išnagrinėkite potencialaus darbdavio interneto svetainę, domėkitės tendencijomis, sekite naujienas, domėkitės logistikos rinka. Pokalbio metu nuosekliai papasakokite apie tas pareigas, kurias vykdėte ankstesnėse darbo vietose. Svarbu suprasti savo vidinę motyvaciją ir būti pirmiausia sąžiningu ne tik su būsimu darbdaviu, bet ir su savimi.
„AsstrA“ tikslas – padaryti Klientus laimingus teikiant jiems kokybiškas paslaugas. O kokybiškas paslaugas gali siūlyti tik laimingi darbuotojai – tai ir yra HR valdymo misija!